อิตัลไทยเปิดสูตรพัฒนาผู้นำแห่งอนาคต 70:20:10

ด้วยจำนวนพนักงานทั้งหมดที่มีกว่าพันคน HR กลุ่มบริษัทอิตัลไทยจึงต้องโฟกัสคน 3 กลุ่มซึ่งมีอยู่ราว 20 เปอร์เซ็นต์เป็นอันดับแรก ได้แก่ 1.กลุ่มผู้บริหารระดับสูง 2.กลุ่มผู้บริหารระดับกลาง และ 3.กลุ่ม High Performer เช่นเดียวกับทฤษฏีอื่นๆ การพัฒนาคนให้ได้ผลไม่สามารถทำในรูปแบบ “แมส” จำเป็นต้อง “โฟกัส” และมุ่งพัฒนาในฝั่งของซอฟท์สกิลเป็นหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง “ภาวะผู้นำ” หรือลีดเดอร์ชิฟสกิล

“สรัญญา วัฒนศิริสุข” รองประธานเจ้าหน้าที่บริหารอาวุโส ฝ่ายทรัพยากรบุคคล กลุ่มบริษัทอิตัลไทย เล่าว่าวิธีการของแต่ละกลุ่มจะแตกต่างกันไป สำหรับกลุ่มแรกผู้บริหารระดับสูง จะมีการจัดกิจกรรมที่เรียกว่า Executive Retreat ปีละครั้งเพื่อทำการเชื่อมโยงผู้บริหารระดับสูงในทุกๆบริษัทในกลุ่มให้ได้มีโอกาสพบปะกัน ได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์ วิธีคิด หามุมมองต่อยอดธุรกิจ

ส่วนกลุ่มที่สองและสามจะมีการจัดกิจกรรม Leadership Development Program-LDPเป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานคนต่างสายงาน ต่างเจนเนอเรชั่นได้แลกเปลี่ยนองค์ความรู้ ประสบการณ์ และวิธีคิด สร้างความเข้าใจระหว่างกันมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่ทีมเวิร์คที่แข็งแรง เมื่อพวกเขามีการรวมกลุ่ม และระดมความคิดที่สุดก็นำไปสู่ไอเดียใหม่ ๆที่สามารถนำไปต่อยอดเป็นสินค้า และเป็นบิสิเนสโมเดลใหม่ ๆ

“ยกตัวอย่างโปรแกรม LDP ที่จัดขึ้นต่อเนื่องเป็นปีที่สามแล้ว เมื่อเรามุ่งพัฒนาในเรื่องลีดเดอร์ชิฟ เราเริ่มจากให้พวกเขาเขียนถึงเป้าหมายและความปรารถนาในอาชีพการงานของตัวเองก่อน เขาอยากเติบโตอย่างไร เมื่อเห็นเป้าหมายไกลๆ เขาก็จะเริ่มอิน เริ่มเข้าใจว่าทำไมต้องพัฒนาทักษะลีดเดอร์ชิฟไม่ใช่เทคนิคอลสกิลที่มีน้อง ๆในทีมที่มีหน้าที่ต้องทำ เมื่อรู้ว่าอยากจะไปถึงตรงจุดไหน เราก็จะให้เขาดีไซน์เลิร์นนิ่งของตัวเอง” คอนเซ็ปต์ขององค์กรแห่งนี้ก็คือ การให้พนักงานมุ่งพัฒนาเสริม “จุดแข็ง” ให้ยิ่งแข็งแรงมีความแกร่งขึ้น ไม่เสียเวลาไปกับการปิดแก็บ “จุดอ่อน” และโมเดลที่ใช้เพื่อการเรียนรู้และพัฒนาก็คือ 70:20:10

เธอขยายความว่า 10% มาจากการอ่านหนังสือ อีก 20% ว่าด้วยโซเชียล เป็นการตกผลึกความรู้แล้วนำมาแชร์และแบ่งปัน เพราะเมื่อต้องทำหน้าที่เล่าให้คนอื่นฟัง ผู้ที่เล่าก็ต้องมั่นใจว่าตนเองมีความเข้าใจในสิ่งที่ได้อ่านหรือที่เรียนมาจริง ๆ ต้องมีการทบทวนเป็นอย่างดี และอีก 70% ที่จะสร้างผลที่ยิ่งใหญ่อย่างแท้จริง ก็คือ การต้องนำความรู้ไปใช้ในการทำงานจริง ๆ

“โปรแกรมที่เราได้ดีไซน์ให้กับเขาต้องมีครบทั้งสามด้าน โดยเราจะให้พนักงานแต่ละฝ่ายจำนวน 5 คนต่างอายุ ต่างเลเวล คละคน คละแผนก คละบียูให้มีความครบในสายงาน ได้มาคิดหาไอเดียบิสิเนสโมเดลใหม่ หรือโปรดักส์ใหม่ ๆร่วมกันและพรีเซนต์กับซีอีโอและผู้บริหารระดับสูงของแต่บริษัทเพื่อทำการตัดสินว่า ไอเดียไหนที่มีความคิดสร้างสรรค์ ดูเป็นไปได้ ไม่ดูฟุ้ง ต่อยอดได้จริงในอนาคต”

ปลายทางของโครงการนี้ไม่ใช่รางวัลที่เป็นเงิน แต่มุ่งสร้างแรงบันดาลใจ เพราะโจทย์ใหญ่ของคนสองกลุ่มที่ถือเป็นคนเก่งหรือ Talent ขององค์กรมักเป็นเรื่องของโอกาสการได้โชว์ศักยภาพ เวทีที่ทำให้ผู้บริหารระดับสูงได้เห็นความสามารถของพวกเขา

“ความสำคัญจึงอยู่ที่เวทีนี้ต้องมีซีอีโอ ผู้บริหารระดับสูงทั้งหมดมานั่งเป็นกรรมการ เพราะคนที่ได้พรีเซนต์จะรู้สึกว่ากำลังมีสปอตไลท์ส่องเขาอยู่ ผู้ใหญ่เห็นผลงานของเขา และอาจเป็นทางด่วนสำหรับเขาในการเติบโต และฝั่งผู้บริหารระดับสูงเองเมื่อได้เห็นการพรีเซนต์บางท่านก็บอกว่ารู้สึกประหลาดใจเพราะไม่นึกว่าน้องคนนี้จะทำแบบนี้ได้ เพราะที่ผ่านมาเขาไม่มีโอกาสโชว์ความสามารถด้านอื่นเลยนอกเหนือจากงานประจำ ดังนั้นพอจบโปรแกรมเขาก็อาจได้รับมอบหมายให้ทำงานบางอย่างจากผู้บริหารระดับสูงด้วย คนที่ได้รับการโปรโมทก็มี คนที่ได้รับการโยกย้ายข้ามสายงานก็มี และได้ไปอยู่ในซัคเซสชั่นแพลน สรุปว่าเราได้รับประโยชน์จากโครงการนี้มาก”

อย่างไรก็ดี โดยปริยายการเว้นระยะห่างเพราะการโรคระบาดโควิด -19 ได้ส่งผลต่อกิจกรรมการพัฒนาผู้นำของอิตัลไทย สรัญญายอมรับว่าธุรกิจที่ถูกผลกระทบก็มีผลต่องบด้าน HR แต่เพื่อให้เกิดการพัฒนาคนยังเดินต่อได้โดยไม่สะดุด ซึ่งต้องอาศัยการปรับรูปแบบกิจกรรมโดยเปลี่ยนเป็นการให้พนักงานกลุ่มที่สองและสามได้ลงไปเรียนทักษะผู้นำและทักษะแห่งโลกอนาคตบนแพลตฟอร์ม YourNextU ซึ่งพัฒนาโดย SEAC แล้วให้พนักงานที่ลงเรียนมาแชร์ความรู้ต่อให้กับพนักงานคนอื่นๆ

“ในเรื่องของหลักการที่เราใช้เลือกคนไปเรียน ต้องบอกว่าเรามีโจทย์ว่าผู้ที่ได้รับคัดเลือกต้องอยู่ในกลุ่มคนเก่งมีความสามารถจะเติบโตได้ ทั้งเขายังมีแววของการเป็นอินเทอนอล เทรนเนอร์อีกด้วย เพราะยอมรับว่าเราเองก็ไม่แน่ใจว่า วิกฤตินี้จะอยู่อีกยาวนานแค่ไหน และเราจะมีเงินไปจ้างที่เทรนเนอร์ข้างนอกหรือไม่ เลยจำเป็นต้องมองหาคนข้างในน่าจะทำหน้าที่เป็นเทรนเนอร์ได้ด้วย”

อะไรคือผลลัพธ์ที่คาดหวังจากกระบวนการพัฒนา คำตอบก็คือ Empowerment การทำให้พนักงานเกิด Self-awareness กล้าคิด กล้าเริ่มต้นสิ่งใหม่ขึ้นมาด้วยตัวเองแทนการรอรับคำสั่งแล้วปฏิบัติเหมือนในอดีต เกิดทีมเวิร์คที่ดี พร้อมที่จะเติบโตและรองรับหน้าที่รับผิดชอบใหม่ๆ ร่วมกันขับเคลื่อนอิตัลไทยให้เดินต่อไปอย่างราบรื่นในยุคนิวนอร์มอล

ที่มา: https://www.bangkokbiznews.com/news/detail/905283